離職防止研修プログラム～若手のモチベーション向上
「若手がどんどん辞めていってしまう」そのようなお悩みをお持ちの法人様は多いかと思います。いわゆるＺ世代と呼ばれる最近の若手に対しては、30代以上の年代の方が受けてきたような指導・教育方法では通用せずに、若手の早期離職が相次いでしまう恐れがあります。それでは離職防止のためにはどのような取り組みをしたら良いのでしょうか。このプログラムでは、若手の離職を防止するために、「若手のモチベーション向上」をテーマとして、組織として１年間かけて取り組んでいただく内容としております。
プログラム全体像
本内容は、若手がモチベーション高く働き続けられる環境の構築を目指したプログラムとしています。そのためには中長期的な取り組みが必要です。そこで研修を中心として、１年間かけて取り組むプログラムとしています。マネージャー、若手の両方に教育を行います。
※実施内容、スケジュールは法人様のご要望や課題に応じてカスタマイズ可能です。
マネージャー向け、若手向け研修の特徴
マネージャー向け・若手向けの研修を連動させることで研修効果がアップします。
［マネージャー向け研修テーマ・内容］
・部下のモチベーションの上げ方
・部下とのコミュニケーション
・部下の主体性を向上させる指導の仕方
・離職防止のための面談の仕方
・他部署とのコミュニケーション（研修中に交流）
［若手向け研修テーマ］
・モチベーションアップ
・主体性向上
・上司とのコミュニケーション
・同期、他部署とのコミュニケーション（研修中に交流）
［若手第１回］モチベーションアップ研修
「なんとなくやる気が出ない」「モチベーションが上がらない」そんな気分のときはあるかと思います。しかし日々仕事をしていく上では、どうにかしてモチベーションを上げなければなりません。この研修では、やる気は自分自身で上げられるということを知ると共に、モチベーションを上げる方法を学んでいただきます。 ［目安：6～7時間］
Ⅰ．モチベーションが下がっているとき
ーモチベーションが下がっていると感じるとき、何をするかー［ディスカッション］
Ⅱ．自分の抱える問題を解決する
STEP1:モチベーションの低下を「問題」と捉える
STEP2:モチベーションが下がっている「原因」を考える
STEP3:原因についての「解決策」を考える
ー自分のモチベーション低下の原因、解決策を考えるー［個人ワーク/グループ共有］
Ⅲ．気持ちを切り替える
～「視点を変えて」ポジティブに捉えてみる
１．現在→未来・過去
２．自分→相手・他人
ー視点を切り替えてポジティブに捉えるー［個人ワーク/グループ共有］
Ⅳ．目標を設定する
１．直近の目標を設定するポイント
２．将来的な目標を設定するポイント
ー直近＆将来的な目標を設定ー［個人ワーク/グループ共有］
Ⅴ．リフレッシュする
～仕事から離れてリフレッシュできることを用意しておく
ー仕事以外でリフレッシュできるものを洗い出すー［個人ワーク/グループ共有］
Ⅵ．他者と話をする
１．話を聴いてもらう
２．共感してもらう
３．アドバイスをもらう
ー相手の悩みを聴いてアドバイスをするー［ペアワーク］
Ⅶ．こんなときどうやってモチベーションを上げる？
ー仕事でミスをして上司から叱られたときー
ー今の仕事にやりがいを感じられないときー
ーなんとなくやる気が出ないときー［ディスカッション］
Ⅷ．日常で実践すること
ー日常で活かせることを考えるー［個人ワーク/発表］
［若手第２回］上司とのコミュニケーション研修
上司との良好な関係を構築するためには、部下としても努力することが必要です。この研修は、上司の気持ちを理解した上で、上司に対してどんなコミュニケーションを取るべきかを学ぶ研修です。上司を喜ばせるためのポイントや、円滑なコミュニケーションを実現するための報連相のコツについて学んでいただきます。［目安：6～7時間］
Ⅰ．上司が求める部下のコミュニケーション
－上司は部下にどんなコミュニケーションを求めているか－［ディスカッション］
１．上司の部下への気持ち
・仕事の進捗が気になる ・困っていないか心配
・問題を起こさないでほしい ・成果を出してほしい
２．上司に対するコミュニケーション
－上司に対するコミュニケーションで足りていないもの－［個人ワーク/グループ共有］
Ⅱ．上司の気持ちを理解する
１．上司の気持ちを理解する
・上司は孤独 ・上司だって人間 ・業務が多く忙しい
２．上司を喜ばせることによるメリット
・自分も褒められる ・雰囲気が良くなる ・評価が上がる
３．上司が喜ぶポイント
－上司を喜ばせるためにできることを考える－［個人ワーク/グループ共有］
Ⅲ．上司への報連相（ホウレンソウ）
ー報連相について悩んでいることー［ディスカッション］
１．報連相の重要性
・報連相をきちんとやると ・報連相ができないと
２．報連相の基本
・報告とは ・連絡とは ・相談とは
３．報連相のポイント
・報告のポイント ・連絡のポイント ・相談のポイント
Ⅳ．上司への報連相上達のポイント
１．求められる報連相の量は職場・上司によって異なる
・適切なホウレンソウの量を聞く方法
２．「相手が何を求めているか」を考える
ー相手に報告・相談してほしいことー［ディスカッション］
３．「お礼」と「お詫び」を常に意識する
・「この人にお礼・お詫びすることはないか？」を考える
ー報連相に関して工夫していることー［ディスカッション］
Ⅴ．上司への報連相徹底演習～ロールプレイング
ー複雑な事象を上司に報告するー［ロールプレイング］
Ⅵ．現場で実践すること
ー現場で実践することを考えるー［個人ワーク/発表］
［若手第３回］主体性向上研修
どんな仕事でも、上司や先輩から言われたことをただそのままやればいいというわけではありません。言われた以上のことをすることが重要です。また主体的に行動するためには、自分で考え、自分なりに判断することも必要です。この研修では、社会人として主体的に行動するためにはどのようにしたら良いかを学んでいただきます。［目安：6～7時間］
Ⅰ．主体性の重要性
１．主体性がない組織
ー社員が主体的に働かないと会社はどうなってしまうかー［ディスカッション］
２．主体性がない人とはどういう人か
Ⅱ．上司から言われたことをやるだけではダメ
１．上司から指示があった場合の対応
・言われた「以上」のことをする
２．上司から指示を受けた場合のSTEP
STEP1:上司の指示の上位の目的を考える
STEP2:上位の目的を達成するために何ができるかを考える
STEP3:実行する
ー上司の指示を受けてどう行動するかー［グループワーク］
Ⅲ．さらに主体的に行動するために
１．上司が求めていることを考える
ー上司がふだん考えていることー［個人ワーク/グループ共有］
２．過去の主体的な行動を洗い出す
３．主体的に行動している人の行動を手本にする
ー周囲の人の主体的な行動を洗い出すー［グループワーク］
Ⅳ．判断力を養う
１．「どうすればいいか」でなく「○○してもいいですか」
２．判断力を養うためのSTEP
STEP1:選択肢をできるだけ洗い出す
STEP2:選択肢を選んだ結果何が起こるかを想定する
STEP3:どの選択肢をとるべきかを比較し決定する
ークレームを受けてどう対応するかー［グループワーク］
Ⅴ．徹底演習
［事例］上司からざっくりとした指示を受けたとき
［事例］社内でトラブルが発生したときの判断
［事例］経験したことのない業務に関する指示を受けたとき
Ⅵ．現場で実践すること
ー現場でどのように活かすかー［個人ワーク/発表］
［マネージャー第１回］部下のモチベーションの上げ方研修
部下のモチベーションが低下すると、組織にとってどのような損害が生じるかを理解していただきます。その上で、チームのコミュニケーションを活性化させる方法や、部下が相談しやすい雰囲気づくりをいかにするかを知り、部下のモチベーションの上げ方について学んでいただきます。［目安：6～7時間］
Ⅰ．部下のモチベーション低下による影響
－部下のモチベーション低下が組織にもたらすことは－［ディスカッション］
Ⅱ．チームのコミュニケーションの活性化
１．明るい雰囲気を作る
・場が和むような話をする ・イライラを見せない
２．風通しの良い雰囲気を作る
・メンバーの考えを尊重する ・頭ごなしに否定しない
－チームの雰囲気を良くするために工夫していることの共有－［ディスカッション］
Ⅲ．部下が相談しやすい雰囲気づくり
１．相談しやすい雰囲気を作る
２．面談の場を設ける
３．話をしっかりと聴く
４．アドバイスをする
－部下が相談しやすくなるための工夫－［ディスカッション］
Ⅳ．部下のモチベーションアップの手助け
１．部下の問題を解決する手助けをする
２．部下の気持ちの切り替えの手助けをする
～「視点を変えて」ポジティブに捉えてみる
・現在→未来・過去 ・自分→相手・他人
３．部下に目標を設定させる
・直近の目標 ・将来的な目標
４．リフレッシュさせる
５．他者と話をさせる
ーモチベーションの低い部下に対して行うことを考えるー［個人ワーク/グループ共有］
Ⅴ．他部署とのコミュニケーション
１．日頃から人間関係を築く
・困ったときに相談できる相手を作っておく
２．同じ立場の人と情報交換をする
－他部署との人間関係を作る上で行うこと－［ディスカッション］
Ⅵ．現場で実践すること
－現場でどのように行動するか－［個人ワーク/発表］
［マネージャー第２回］部下とのコミュニケーション研修
部下は上司に対してどのようなコミュニケーションを期待しているのかを理解した上で、場面ごとの部下とのコミュニケーションの取り方について学んでいただきます。話しかける、指示・依頼する、ほめる、注意する、叱る、相談に乗るといった、様々なケースにおけるノウハウを習得していただきます。［目安：6～7時間］
Ⅰ．部下が期待する上司からのコミュニケーション
－上司からのコミュニケーションでうれしかったことは－［ディスカッション］
１．部下の上司への気持ち
・評価されたい ・怒られたくない ・困ったときに相談したい
２．部下に対するコミュニケーション
－部下に対するコミュニケーションで現状足りないもの－
［個人ワーク/グループ共有］
Ⅱ．話しかける
１．笑顔で挨拶
２．業務について話しかける
３．雑談する
－話しかける話題を考える－［個人ワーク/グループ共有］
Ⅲ．指示・依頼をする
１．「任せる」と伝える
２．背景や全体像を伝える
３．報告・相談をさせる
－指導する際に工夫していること－［ディスカッション］
Ⅳ．ほめる
１．ほめられることによる効果
２．ほめる視点
３．良いところを探す
４．ほめるテクニック
－部下の良いところを洗い出す－［個人ワーク］
－お互いにほめ合い、どのように感じるか－［ペアワーク］
Ⅴ．注意する
１．目的は部下の成⾧
２．肯定的な表現
３．注意のポイント
－否定的な表現を肯定的な表現に変える－［個人ワーク］
Ⅵ．叱る
１．叱る目的は部下の成⾧
２．叱ると怒るの違い
３．叱る際の注意点
４．叱った後のフォロー
－上司役・部下役に分かれ叱る練習をする－［ペアワーク］
Ⅶ．年上の部下に対するコミュニケーション
１．仕事上は部下でも人生の先輩
２．敬意を抱く ・敬語を使う ・経験を尊重する
３．上司として伝えるべきことは伝える
４．表現を変える ・丁寧に依頼する ・相談して協力を仰ぐ
－年上部下に気をつけていること－［ディスカッション］
Ⅷ．現場で実践すること
－現場でどのように行動するか－［個人ワーク/発表］
［マネージャー第３回（AM）］部下の主体性を向上させる指導の仕方研修
同じ仕事をするのでも、「やらされている」と思って取り組むよりも、自ら主体的に取り組む方が楽しく働くことができ、成果も出やすくなります。しかし実際は、言われたことを言われたまま取り組んでいるという人も多くいます。この研修では、部下の主体性を向上させるための指導方法について学んでいただきます。 ［目安：3時間］
Ⅰ．部下が主体的に働くことの重要性
１．主体性がない組織
ー部下が主体的に働かないと会社はどうなってしまうかー［グループワーク］
２．主体性がない人とはどういう人か
Ⅱ．言われたこと以上のことをできるようにさせる
１．言われたことしかできない人の特徴
２．言われたことしかできない人の４つのタイプ
３．部下に教えるべき「指示を受けた場合の３つの手順」
４．日常での指導の方法
ー自身の業務にあてはめどのように指示を出すかを考えるー［個人ワーク/グループ共有］
Ⅲ．部下に判断力をつけさせる
１．「どうすればいいですか？」と聞いてくる人の心理
２．「○○してもいいですか？」と聞くべきと教える
３．部下に教えるべき「判断するための３つの手順」
４．日常での指導の方法
ー部下から「どうしたらいいですか？」と相談されたときー
Ⅳ．現場で実践すること
－現場でどのように行動するか－［個人ワーク/発表］
［マネージャー第３回（PM）］離職防止のための面談（１on１）の仕方研修
多くの組織にとって、社員の離職防止は重要課題となっています。特に部下を抱える管理職の中には、自身の部下が辞めてしまわないか、日々不安に思っている方も多くいます。この研修では、部下の離職を防止するために、どのように面談を設定し、どんなコミュニケーションを取るべきかを学んでいただきます。［目安：3～4時間］
Ⅰ．離職防止のための面談（1on1）の重要性
１．社員の離職による影響
－社員の離職が組織に与える影響は－［ディスカッション］
２．離職防止のための面談
Ⅱ．1on1の基本
１．形式（１対１ 対面）
２．開催頻度 （月１回が理想）
３．時間（30分～60分）
４．場所（落ち着いて話せる）
５．席次（相手の斜めに座る、正面に座らない）
－面談をどう設定するか－［個人ワーク/グループ共有］
Ⅲ．1on1をする際の姿勢
１．相手を受け入れる姿勢を示す
２．話をしっかりと聴く
３．優しく接する
４．自己開示を行う
－上司との面談で話しやすかった場面－［ディスカッション］
Ⅳ．1on1の流れ
１．雑談から入る
２．日頃の行動を褒める
３．悩んでいることを聞く
４．アドバイスを行う
５．会社に対する希望を聞く
６．部下への期待を伝える
－部下との面談で工夫していること－［ディスカッション］
Ⅴ．ケーススタディ［ロールプレイング］
上司役・部下役に分かれ、よくあるケースの対応を行う
－部下から「仕事を辞めたい」と言われたとき
－部下から「特に悩みはない」と言われたとき
Ⅵ．現場で実践すること
ー現場で実践することを考えるー［個人ワーク/発表］
意識調査（研修前・研修後・プログラム終了後）
研修の前後、プログラム終了後に意識調査を行うことで、研修効果を高めることができ、かつ研修・プログラムの効果測定を行うことができます。詳細については、研修意識調査・効果測定をご覧ください。
研修前アンケート
研修前の意識調査と併せて、研修プログラムに関するアンケートを実施することも可能です。研修で知りたいことを事前に聞くことで、より受講者の悩みの解決に繋がる研修とすることができます。
定着化メール
研修効果を持続・定着化させるために、６カ月間連続で、受講者にメールを送信します。メールを読んだ方はもちろんのこと、読み飛ばした方にも「件名」を見ただけで無意識のうちにリマインドさせる効果があります。
［頻度］１カ月に１回
［内容］研修テーマに関する実際の事例（例：モチベーションが上がり退職を踏みとどまった事例）
［工夫］
・受講者の負担になりすぎないよう、回答不要の形式で送信する
・ついつい読んでしまうような堅苦しくない内容とする
・長すぎると読まれない傾向にあるため、１～２分で読める内容とする
・件名に「モチベーション」の文言を入れることで、読み飛ばした方にもリマインドの効果がある
※回数を増減させることも可能です。
実施形態
対面型の研修、オンライン（Zoom）研修のいずれでも対応可能です。
オンラインで実施する場合、Zoomのブレイクアウトセッション機能を使って、グループごとのディスカッションやペアワーク等の時間を多く設けます。それによって、対面型の研修同様に受講者同士が交流することができます。（詳細についてオンライン研修の方法に記載しています。）
関連情報
【個別法人向け】
【セミナー】
若手の離職を防止するための方法をお伝えする無料セミナーの内容です。
お問合わせ
企業様に合わせてカスタマイズして実施することも可能です。お気軽にお問合せください。
